La matrice de décision est utile pour comparer systématiquement plusieurs candidat-e-s. Elle prend passablement de temps, mais elle fournit des résultats fiables. Elle est le plus utile lorsqu’une certaine présélection a déjà été effectuée. La procédure permet d’opérer une sélection surtout selon les critères qui sont importants pour l’entreprise.
- A cet effet, les critères considérés comme pertinents figureront en tête de liste.
- Chaque critère (par exemple, « bon en mathématiques » ou « sait bien aller vers autrui » ou « curiosité professionnelle ») est évalué selon une échelle allant de « 1 » (peu important) à « 10 » (très important). Plusieurs personnes doivent participer à cette évaluation.
- La personne pour laquelle la « curiosité professionnelle » est très importante, donnera à ce critère par exemple la pondération « 10 ». Des critères moins importants pour l’entreprise (par exemple, « français correct ») obtiendront peut-être un « 3 ».
- Les critères pondérés d’après les sources d’information mises à disposition (dossier de candidature, stages pratiques d’observation et entretien d’embauche) doivent être évalués pour chaque candidat-e.
- Tout à tour, une note se situant entre 1 et 6 est attribuée par critère à chaque candidate et à chaque candidat (par exemple, note 4 pour le critère « curiosité professionnelle »).
- Cette note est multipliée par la pondération du critère (par exemple, pondération « 10 » pour le critère « curiosité professionnelle »). Il en résulte une note pondérée par critère (par exemple, 10x4=40 pour le critère « curiosité professionnelle »).
- Cette procédure est répétée pour tous les autres critères répertoriés.
- Toutes les notes pondérées sont totalisées par candidat-e.
- Ainsi, en fin de compte, un total de points est réuni pour chaque candidate et pour chaque candidat, et peut faire l’objet d’une comparaison.
