Manière de traiter les dossiers de candidature

La présélection représente un défi pour les entreprises. Une grande pile de dossiers et la pression du temps incitent à écarter la majorité des candidat-e-s selon quelques simples critères. En cela, le risque existe que de bonnes candidatures – notamment de jeunes étrangers – soient mises de côté pour une vétille. Quiconque souhaite engager le jeune le plus approprié procède de manière systématique en évitant d’utiliser de mauvais critères ou des critères trop vagues. En outre, vous ne devriez pas surestimer le type d’école, ni non plus les tests de performances courants. La motivation et l’intérêt des candidats doivent constituer les éléments clés de votre décision.

Voici comment vous convierez les jeunes gens les plus aptes :

  • Prévoyez suffisamment de temps pour parcourir le dossier. Le mieux est de procéder à une présélection non pas seul, mais avec une personne qui connaît bien l’entreprise et le métier.
  • Déjà pour annoncer la place d’apprentissage, vous avez réfléchi aux exigences auxquelles l’apprenti-e doit satisfaire. Définissez maintenant, par écrit si possible, quels sont les critères importants pour vous et comment ils peuvent être évalués à partir des dossiers de candidature. Franchissez également cette étape avec d’autres personnes.
  • Vous ne devriez appliquer que des critères ayant quelque chose à voir avec les compétences des jeunes. Pour vous aider, vous pouvez recourir à des listes existantes et les compléter (par exemple : hb.dbk.ch/fr/index.php)
  • Quoi qu’il en soit, il est important de procéder à une analyse de toutes les candidatures, dans un esprit d’ouverture. Appliquez partout les mêmes critères.
  • Attention : la situation familiale, la nationalité, l’origine, le sexe, l’âge, la profession des parents ou le lieu de domicile n’ont rien à voir avec les compétences et le potentiel de performances des jeunes gens ! Ces critères réduisent la probabilité pour l’entreprise de trouver le ou la « meilleur-e » et doivent être mis de côté lors de la présélection.
  • Après avoir réuni les critères importants pour vous, vous devriez procéder à une pondération. Ce qui semble particulièrement important pour l’entreprise reçoit une pondération élevée, par exemple un « 10 ». Ce qui l’est moins reçoit une pondération basse, par exemple un « 1 ». C’est ensuite seulement que vous devriez commencer à juger les différent-e-s candidat-e-s (par exemple, en attribuant pour chaque critère une note allant de 1 à 6).
  • La matrice de décision offre un bon support décisionnel pour évaluer et pour comparer les différent-e-s candidat-e-s lors de la présélection et lors de la sélection.

  • La procédure de candidature anonyme est un outil approprié pour opérer une présélection équitable. Vous pouvez rendre les dossiers anonymes vous-même ou utiliser les plateformes de candidature en ligne existantes (www.we-are-ready.ch allemand seulement)
  • Souvent le certificat scolaire ou le type d’école fréquentée ne disent pas grand-chose sur les aptitudes et les potentiels de performances des jeunes gens.
  • Accordez donc le poids nécessaire à la motivation et à l’intérêt des jeunes. Par exemple, le fait d’avoir déjà suivi des journées découverte, des stages pratiques d’observation ou d’avoir déjà eu un emploi dénote un intérêt réel pour la vie professionnelle et le monde du travail. Attention : quiconque a déjà accompli des stages pratiques d’observation dans des professions très diverses, montre qu’il a pris au sérieux son orientation professionnelle. Cela ne devrait pas être interprété comme un manque d’intérêt à l’égard de la profession maintenant visée.
  • La plupart du temps, il est difficile de juger les critères importants uniquement à partir des dossiers de candidature. Quoi qu’il en soit, le contact direct avec les jeunes vaut mieux que l’évaluation des documents écrits (Journées d’information et stages découverte).
  • Les tests d’aptitude généraux (multicheck, basiccheck, etc.) sont usuels, mais ils sont souvent surestimés. Ils ne sont qu’une petite partie de la procédure et ne sont pas toujours nécessaires. Là aussi, le contact direct avec les candidat-e-s vaut bien mieux que ces tests. Si vous avez besoin d’informations complémentaires, les tests proposés par les branches peuvent éventuellement être utiles. Renseignez-vous à cet effet auprès de votre association professionnelle ou de votre groupement interprofessionnel.
  • En cas d’incertitudes lors du classement des informations, par exemple, en ce qui concerne les certificats, les diplômes, l’origine ou la situation de séjour, faites-vous aider par des services compétents (Points de contact en cas de questions).



« J’ai fait preuve de ténacité et je me suis imposée de haute lutte pour suivre la formation dont je rêvais. »
Katerina Velikikeska, assistante médicale,
1ère année d’apprentissage

« Lorsque j’ai reçu une réponse affirmative, je me suis immédiatement inscrit à un cours d’allemand, pendant un mois, et j’ai renoncé à passer mes vacances au Kosovo. »
Selami Tahiri, commerce de détail, 1ère année d’apprentissage

« Je parle parfaitement bien l’anglais et l’allemand, et je comprends le philipino. »
Audrey Moreno, dessinatrice en bâtiment, 1ère année d’apprentissage

« Il y a beaucoup d’étrangers dans notre entreprise, ce qui nous permet d’élargir durablement notre horizon. »
Rezarta Brahimi, employée de commerce, 3e année d’apprentissage

« Lorsque j’ai posé ma candidature, j’ai eu le sentiment que certaines entreprises avaient quelques réticences à cause de mon nom. »
Maja Hrkalović, employée de commerce, 1ère année d’apprentissage